就业流动性的下一步是什么? 新型冠状病毒肺炎大流行使员工的工作模式发生了前所未有的转变. 远程办公的成功迫使或鼓励许多人重新思考传统的办公室工作政策. 一些雇主注意到，当员工不用通勤上班时，工作效率会提高, 对个人幸福也有积极影响. 虽然雇主可能会接受这样的要求，并希望最大限度地提高员工的福利和留任, 他们需要意识到与这种安排相关的潜在风险.
远程工作安排的复杂性包括:
企业所得税
取决于东道国的管辖范围和工作活动的性质, 雇员可以在东道国建立联系或常设机构(PE)，这是一种应税机构，用于征收企业所得税. 对于大多数U.S. 州, 只有一个远程员工的企业, 即使只是在另一个州临时工作, 将创建一个物理的, 雇主的应税存在或联系, 不管它是否与国家没有其他联系. 雇主可能会面临在该州或东道国提交所得税申报单的义务，并有义务提供来源, 分配或属性, 相应的相关利润. 远程工作可能会在不同的州和东道国引发额外的企业所得税, 除了新的合规义务外，还包括潜在的双重征税. 企业也可能要缴纳销售税和使用税, 可能还需要考虑一些非税务方面的问题, 比如企业是否需要有资格与国务卿在二级位置.
而一些美国人.S. 各国在大流行期间提供了临时联系救济措施, 免除那些只与国家有联系的远程工作人员的企业有联系和纳税申报义务, 其中许多州现在正在取消这些临时救济措施.
个人所得税
当雇员在新的地点工作时，个人所得税义务可能会被触发. 随着远程工作的增加, 越来越多的纳税人选择搬到低所得税或无所得税的州. 然而, 那些未能打破旧州的户籍而在新州建立户籍的人可能会面临不良的州和地方税收后果. 对于美国的个人.S. 拥有双重居留权的州也可能对长期远程工作人员构成风险. 在大流行期间，工人从度假或其他家庭远程工作是很常见的. 因为他们的主要住所仍然在他们原来的州, 以及其他联系, 他们没有放弃自己的住所. 然而, 如果他们在度假屋远程工作超过183天(或者符合州规定的其他确定居留权的要求)，他们可能已经在另一个州建立了“双重居留权”. 作为一个结果, 个人可能会被双重征税和/或国家扣缴他们的收入. 对个人的遗产和赠与税筹划的影响也应该考虑在内.
面向国际流动员工, income tax treaties reduce the likelihood of double taxation; however, 国际旅行可能会在另一个国家产生个人所得税义务和申报义务. 在海外流动的员工也应该考虑对他们的遗产和赠予税筹划的影响.
社会保障
雇主将需要根据任何双边社会保障协议或规定，确保他们的雇员向正确的社会保障体系缴款. 当一名雇员在一个新的国家承担社会保险责任时, 也可能有雇主责任和额外的工资要求. 社会保障率，包括雇主部分，在不同地区差别很大. 即使雇员仍然需要在雇主所在的地方缴纳缴款, 可能需要获得A1申请或覆盖证明，以证明对“母国”社会保障制度的持续责任，以免于向东道国缴款. 社会保险和所得税是两个独立的税收制度，在各自的权力范围内运作, 规则和条例. 在一种制度下防止双重课税的保护，并不会在另一种制度下自动给予同样的保护, 和一般, 东道国豁免可能有时间限制.
工资税
在确定雇员已触发工资报告义务的司法管辖区, 雇主应该了解由此产生的合规要求. 除了预提和报告, 企业可能需要在一个新的州或国家注册, 以及确认他们的工资系统可以在多个司法管辖区进行扣缴. 外国工资单的登记和经营费用可能很高，而且行政负担沉重, 一些远程工作安排可能会导致双重税收扣缴义务.
美国.S. 最高法院 拒绝了 这是新罕布什尔对马萨诸塞州对曾在该州工作但在疫情期间开始从其他地方远程办公的人征税的做法的挑战. 在大流行期间，马萨诸塞州和纽约州是少数几个实施该措施的州中的两个 雇主便利(COE)规则, 哪条规定了如果一名员工在州外为位于州内的企业履行核心职责, 在非居民州，该雇员可能要缴纳工资预提和个人所得税. 如果此案继续审理下去，它可能会让其他州的类似挑战变得清晰起来. 拜登政府敦促法院驳回此案, 表明联邦立法不太可能在这个问题上取得进展.
股票补偿
激励或股权薪酬给工资报告和扣缴税款增加了另一层复杂性. 当一个应税事件，例如雇员股票的归属被触发时, 每个国家可能都需要预扣税和纳税报告, 雇员在股票持有期间工作的州和/或地方司法管辖区. 如果没有系统来识别和跟踪员工在哪里工作，这就变得很有挑战性, 或每个地区的具体规则和规定.
企业还应考虑司法管辖区之间可能存在的任何条约或互惠协议，以优化现金流状况. 如果没有顾问和合适技术的帮助，通过全球监管过程可能是一项艰巨而昂贵的任务.
转让定价
你是否将成本分配到合适的地点进行跨境工作安排? 转移定价规则要求跨境服务按一定距离收费. 如果有人现在在另一个国家远程工作, 这可能需要公司间的费用，这在搬迁之前是不必要的. 对于具有特定专业知识的高技能工人, 公司间的收费必须充分反映他们所贡献的价值, 如果相关, 包括任何股权补偿作为公司间费用的一部分. 远程员工还可能要求企业重新审视他们的转移定价政策, 公司间服务协议和文件. 如果税务机关要求调整您的税务和就业岗位, 可能很难证明大流行前的转移定价安排是合理的, 因此，任何e世博真钱官网国际流动员工的角色和位置的变化都应该在转移定价文件中详细描述.
移民和就业法
在新地点建立劳动力之前, 雇主应该考虑工作许可, 最低工资法, 失业税, 移民问题, 健康保险要求和注意义务, 在许多事情. 有许多关键问题需要回答:个人是否有在该地点工作的合法权利? 在那个地方工作有任何法律/客户限制吗? 工作地点是否需要特定的雇佣协议和/或特定的雇佣福利? 各国就业法的差异可能很大.
薪酬和福利
任何地方都可以雇佣的方法提供了一个更广阔的人才库, 但它也提出了一个问题，即薪酬是否应该根据员工的实际工作地点而不是最初聘用的员工或办公地点来设定或调整. Geographic pay differentials (market pay levels by location) can vary dramatically; balancing internal and external pay equity is complicated when employees with the same job work remotely from locations with extreme pay differences. 虽然这在很大程度上是公司的决定，应该作为薪酬策略的一部分来处理, 还有一些就业法律问题(见上文)需要考虑.
当员工在办公地点以外的国家工作时，情况就更加复杂了. 不仅支付水平会发生变化，支付系统也会发生很大变化. Examples include the country-by-country use of allowances; incentive pay and the types of statutory and non-statutory benefits (especially medical and retirement).
除了补偿, 健康和福利项目可能需要扩大，以便对远程工作人员有效，并符合新地点的法律. 根据一项 该调查由富达投资公司和健康商业集团联合进行在美国，近70%的公司已经将他们的福利项目转变为虚拟服务.
人才管理
人才管理问题也可能出现. 例如, 员工是否有一个合适且安全的工作空间, 没有干扰，有足够的物理空间? 2020年NuLab 调查 报告称，近20%的人在家庭/客厅等共享空间进行远程工作, 超过10%的人在沙发上工作. 雇主愿意为电脑承担多少费用, 监控, 互联网及办公家具? 跟踪这些资源和费用需要额外的管理复杂性.
时区差异也可能影响员工的可用性和对团队的访问. 监督是另一个需要考虑的问题:管理者是否擅长监督远程员工? 新员工能在远程工作环境中自给自足吗? 如何解决潜在的生产力和绩效问题? 同一项NuLab调查发现，43%的员工觉得在家工作效率较低. 另一个 研究 麦肯锡的调查显示，只有22%的美国人在美国工作.S. 员工可以每周远程工作三到五天，而不会影响生产力.
除了新型冠状病毒肺炎大流行带来的明显的长期健康影响之外, 它的遗产可能集中在人们对远程工作和员工流动性态度的转变上. 已经有迹象表明，雇主不会维持昂贵的大办公室，灵活的远程工作安排的做法将继续存在. 在考虑任何类型的弹性工作安排时, 企业需要决定行政负担是否值得投资. 由于各种原因, 员工们在要求提供工作地点和工作条件时，越来越有发言权, 与此同时，企业也感受到了允许更多非传统工作安排的压力. 在一起, 这两种趋势将对确保雇主制定远程工作政策以最小化风险敞口产生重大影响.
作者乔·潘卡莫，马修·帕斯夸尔和罗尼·里佐. 版权所有©2021 BDO美国，LLP. 保留所有权利. www.bdo.com
